Um den Personalbedarf qualitativ und quantitativ zu decken und so offene Stellen mit dem passenden Personal zu besetzten, gibt es die Personalbeschaffung, auch Personalrecruiting genannt. Damit dieses Ziel auch in Zeiten eines geringen Angebotes an Bewerber*innen und dem „War for Talents“, also dem Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeitende erreicht werden kann, wird es immer notwendiger, dass sich nicht nur die potenziellen Arbeitskräfte bei den Unternehmen bewerben, sondern die Unternehmen auch die Initiative ergreifen und auf die Arbeitskräfte zugehen. Das und die veränderten Anforderungen und Kanäle, die die jüngeren Generationen an einen Arbeitgeber stellen und nutzen, verlängern die Liste an Aufgaben, die das Personalrecruiting zu bearbeiten hat.
Was das Personalrecruiting beinhalten sollte 1,2:
An den genannten Aufgaben des Personalrecruitings kann gearbeitet werden, um den Prozess von Anfang bis Ende zu optimieren und einen Vorteil vor anderen Unternehmen zu haben. Denn oftmals ist das Recruiting in Pflegeeinrichtungen noch sehr konservativ, was der hohen Arbeitslast geschuldet ist, durch die keine Zeit bleibt, sich auch noch um die Verbesserung der Personalbeschaffung zu kümmern. Auf längere Sicht ist es aber notwendig, für genügend Personal zu sorgen, denn sonst müssen die wenigen Mitarbeitenden die Last von vielen tragen, was deren Gesundheit ernsthaft gefährdet.
Aus diesem Grund muss das Bewerbungsverfahren angepasst werden. Besonders im Bereich Stellenausschreibung sollten dafür Anpassungen vorgenommen werden, da diese meist den ersten Eindruck von einem Arbeitsplatz und dem Unternehmen vermitteln und für diesen hat man nur einen Versuch. Hier nun einige Tipps, wie dieses Recruitingelement verbessert werden kann: 3
1. Schritt:
Ihr Unternehmen sollte sich von anderen unterscheiden. In der Stellenausschreibung kann das Alleinstellungsmerkmal des Unternehmens nach außen hin präsentiert werden.
2. Schritt:
Möglicherweise hilft ein Blick auf die Stellenausschreibungen von anderen Unternehmen, an denen man sich orientieren kann. Versetzen Sie sich auch in Ihre Zielgruppe hinein und versuchen Sie nachzuvollziehen, was deren Bedürfnisse sind.
3. Schritt:
Die verwendeten Formulierungen sollten so individuell wie möglich sein und die ausgewiesene Stelle genau beschreiben. Um Emotionen zu wecken, können Sie auch Videos verwenden und so einen besseren Einblick in das Unternehmen gewähren.
4. Schritt:
Achten Sie darauf, den Klang der Stellenausschreibung hinsichtlich des Alters und der Branche an die Zielgruppe anzupassen. Konzentrieren Sie sich auf das wesentliche und vermeiden abgenutzte Floskeln wie Belastbarkeit, Flexibilität oder Teamgeist.
5. Schritt:
Lenken Sie die Aufmerksamkeit nicht nur auf die Anforderungen, sondern auch auf das, was der Arbeitsplatz und das Unternehmen für den etwaigen Mitarbeitenden zu bieten hat (Mitarbeitervorteile).
6. Schritt:
Passen Sie auch die Kanäle, auf denen die Stellenausschreibung veröffentlicht werden soll, an die Zielgruppe an. Beziehen Sie besonders bei jüngeren Menschen die sozialen Medien mit ein (YouTube, Facebook, Instagram). Aber Vorsicht, auch hier muss mit der Zeit gegangen werden. Die Popularität von unterschiedlichen Plattformen ändert sich fortlaufend.
7. Schritt:
Der Bewerbungsprozess sollte möglichst einfach sein. Im besten Fall sind nur wenige Klicks nötig, anstatt aufwendig Unterlagen per Post zu verschicken.
Je nachdem, wie schnell eine Stelle besetzt werden muss und aus welchem Bereich die Bewerber*innen kommen, die angesprochen werden sollen, eignen sich unterschiedliche Plattformen, um Stellenausschreibungen zu veröffentlichen. Da beispielsweise junge Menschen am besten über digitale Wege erreicht werden können, eignen sich hier die eigene Karrierewebsite oder Jobbörsen wie XING und Stepstone. Über soziale Netzwerke erreicht man auch Personen, die ursprünglich gar nicht auf Jobsuche gewesen sind und kann hier mithilfe des sogenannten „Storytelling“ authentisch über das Unternehmen, das Arbeitsklima und die Tätigkeit berichten. Müssen wichtige Stellen kurzfristig besetzt werden, um zum Beispiel Ausfälle zu verhindern und den Betrieb aufrechtzuerhalten, können Personalvermittlungen und Headhunter Abhilfe schaffen. Besonders, wenn die Ressourcen für das Recruiting im eigenen Unternehmen fehlen, kann so durch das Outsourcing Zeit und Personal gespart werden. Headhunter nutzen ihre Erfahrung und ihr breites Netzwerk und vermitteln so relativ schnell passende Bewerber*innen. 4
Zusammengefasst: Das Recruiting steht im Pflegebereich vor neuen Herausforderungen, die sich aus dem demografischen Wandel, dem Fachkräftemangel und den veränderten Bedürfnissen der neuen Generation und der Digitalisierung ergeben. Dazu müssen einige Stellschrauben gedreht und neue Wege der Personalbeschaffung müssen gegangen werden, um im ständigen Wettbewerb zu bestehen, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu schützen und die Qualität der Pflege aufrechtzuerhalten.
Hier können Sie alles noch einmal kurz und knapp im Faktenblatt "Recruiting-Tipps" nachlesen:
1 Mona Schöffler. (2019). Wie aus Bewerbern Mitarbeiter werden: Vom Erstkontakt zur Einarbeitung: Pflege-Personal finden und binden. Schlütersche. https://books.google.de/books?hl=de&lr=&id=LK-8DwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PP1&dq=Personalrecruiting+in+der+Pflege&ots=tRmy06wBLB&sig=tXPvRu_jUvo1YbIX0IVmUmgZHPg#v=onepage&q=Personalrecruiting%20in%20der%20Pflege&f=false (abgerufen am 16.12.2022)
2 Personalrecruiting: Aufgaben, Trends und Methoden. Personio. https://www.personio.de/hr-lexikon/personalrecruiting/ (abgerufen am 16.12.2022)
3 Recruiting in der Pflege: So stellen Sie sich dem Personalnotstand. (2022, 11. November). https://www.ppm-online.org/pflegedienstleitung/pflegepersonal/recruiting-in-der-pflege/ (abgerufen am 16.12.2022)
4 Ruckert, S. (2022, 12. Dezember). Pflege Recruiting. HR Rocket. https://www.hr-rocket.com/pflege-recruiting/ (abgerufen am 19.12.2022)
5 10 Tipps für die Gewinnung von Pflegekräften. fokus digital GmbH. https://www.fokus-d.de/tipps-personalgewinnung-pflegekraefte (abgerufen am 16.12.2022)