PFLEX.live: Die Mitarbeitenden schweigen – was tun?

Bevorstehende Änderungen, schwelende Konflikte oder Unzufriedenheit während einer aktuellen Diskussion – eigentlich, so müsste man meinen, sollten diese Probleme von den Mitarbeitenden angesprochen werden. Doch in der Realität sieht das häufig anders aus. Was Mitarbeiter*innenschweigen ist, wie es sich ausdrückt und was man dagegen tun kann, besprachen wir daher in unserer PFLEX.live-Runde am 08. März 2022.

Es liegt etwas in der Luft, doch die Mitarbeiter*innen äußern ihre Meinung nicht – diese Situationen kennen viele Führungskräfte. Dies bestätigte sich auch in unserer kurzen Anfangsumfrage zu unserer PFLEX.live-Runde am 08. März 2022. Die Erfahrungswerte zeigten, dass Mitarbeiter*innenschweigen gar nicht so selten ist. Es kommt beispielsweise dann vor, wenn einige Mitarbeitende recht „laut“ ihre Meinung vertreten und sich dann andere nicht trauen, etwas zu sagen. Um dem Schweigen vorzubeugen, würde daher auch auf intensive Personalgespräche gesetzt, um das Selbstvertrauen zu stärken.

Unser Referent, Dominik Dilba von der Technischen Universität Chemnitz, knüpfte daran direkt in seinem Beitrag an und machte klar: Mitarbeiterschweigen ist das Zurückhalten von Input, welcher durchaus relevant für den Pflegedienst als Unternehmen wäre. Schweigen ist manchmal ein Einzelereignis, kommt aber auch zustande, wenn Mitarbeitende Angst vor negativen Konsequenzen haben oder allgemein ein „Klima des Schweigens“ etabliert ist – einfach, weil alle der Meinung sind, dass das Ansprechen von Problemen oder Veränderungsvorschlägen doch eh nichts bringt.

Doch Schweigen bei den Mitarbeitenden und beim Pflegeunternehmen zieht negative Konsequenzen nach sich: Es gefährdet die Ideenentwicklung und Innovationskraft, hemmt das Lernen und den Austausch, vermindert die Arbeitszufriedenheit und den Umgang mit Fehlern.

Die Entscheidung, ein bestimmtes Problem offen anzusprechen, wird durch eine Überlegungskette aus Ansprechen und Schweigen bedingt. Dieses Hin- und Her-Gerissen-Sein bewirkt aber letztlich, dass sich die Menschen in einer Spirale aus um das Problem kreisenden Gedanken wiederfinden, sich nur noch damit beschäftigen und so Ressourcen binden. Das führt auch dazu, dass diese Personen ein höheres Burnout-Risiko entwickeln und auf Unternehmensseite dieselben Probleme immer wieder auftreten.

Was können Unternehmen tun, um Mitarbeiter*innenschweigen abzubauen und im Pflegedienst eine Kultur zu schaffen, in der Probleme offen kommuniziert werden?

Herr Dilba gab folgende Tipps mit auf den Weg:

  1. Schaffen Sie ein Bewusstsein für die negativen Auswirkungen von Schweigen auf die Psyche.
  2. Befördern Sie freie und transparente Entscheidungsprozesse und verdeutlichen Sie, dass die Meinung aller gefragt ist.
  3. Ermutigen Sie! Schätzen Sie Ideen, Rückmeldungen und Kritik ehrlich und authentisch.
  4. Schaffen Sie eine Lern- und Fehlerkultur, in der gemeinsam ohne Schuldzuweisung reflektiert werden kann.
  5. Anonyme Kommunikationskanäle können helfen, festgefahrene Schweige-Strukturen aufzubrechen. Sensible Themen können erstmalig angesprochen werden. Achten Sie hier aber unbedingt auf die Einhaltung der Anonymität und befördern Sie Rückmeldungen durch möglichst konkrete Fragen wie „Wie schätzen Sie die Umsetzbarkeit von diesem Aspekt ein? Wie könnte Sie dieses Tool im Arbeitsalltag unterstützen? Wo sehen Sie Schwierigkeit in der Handhabung?“ anstelle von einer einfachen Bitte wie „Geben Sie uns eine Rückmeldung dazu.“ Konkrete Fragen regen das Nachdenken an und erleichtern es den Mitarbeitenden, ihr Schweigen zu brechen.
  6. Seien Sie geduldig und signalisieren Sie konstant, dass Sie sich Rückmeldung wünschen.
  7. Zeigen Sie im Prozess, wie Sie auf die Rückmeldungen eingehen, so dass die Mitarbeitenden wissen: „Mein Feedback kommt an.“
  8. Nutzen Sie die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen! Diese ist nicht nur seit 2013 gesetzliche Pflicht für alle Arbeitgeber, sondern bietet umfangreiche Ansatzpunkte für die Weiterentwicklung des Pflegedienstes. Und dabei können die Mitarbeitenden aktiv eingebunden werden.

Wenn die Mitarbeitenden viel schweigen, braucht es viele kleine Schritte, um dieses Verhalten aufzubrechen. Doch mit Zeit und Geduld wird sich der Mehrwert einer etablierten Kultur des Sprechens zeigen.